1. La lutte contre les écarts de rémunération entre hommes et femme :

Les employeurs d’au moins 50 salariés auront, au 1^er janvier 2019 (1^er janvier 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés et 1^er janvier 2020 pour les entreprises entre 50 et 2502 salariés),désormais l’obligation de publier les écarts de rémunération hommes-femmes ainsi que les correctifs qu’ils mettent en œuvre pour les supprimer sous 3 ans. Des précisions quant aux indicateurs de mesures seront apportées par décret.

En cas d’écarts top importants (les seuils seront définis par décret), l’employeur aura l’obligation de négocier un plan de rattrapage dans le cadre de la négociation collective quadriannuelle obligatoire relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’employeur dispose de trois ans pour se mettre en conformité sous peine de sanctions financière dont le montant peut atteindre jusqu’à 1% de la masse salariale annuelle.

2. La lutte contre le harcèlement sexuel (dès le 1^er janvier 2019)

Les entreprises d’au moins 250 salariés doivent désigner des référents chargé d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel (L 1153-5-1 nouv. C. trav).

Le CSE doit également désigner un référent parmi ses membres qui sera chargé des mêmes missions.

En parallèle, l’employeur doit également afficher dans les locaux les actions pénales et civiles en matière de harcèlement sexuel. L’obligation d’affichage existe déjà en ce qui concerne l’obligation d’afficher l’art. 222-33 C. pén. prévoyant les sanctions pénales en matière de harcèlement sexuel. Ces deux obligations d’affichage sont cumulatives.

3. Les mesures en faveur des travailleurs handicapés (dès le 1^er janvier 2020)

• tous les employeurs devront déclarer le nombre de salariés handicapés bénéficiaires de l’obligation d’emploi (« Tout employeur emploie, dans la proportion de 6 % de l’effectif total de ses salariés, à temps plein ou à temps partiel, des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés... » (art. L5212-2 C. trav.) via la DSN,
• cette obligation d’emploi s’applique désormais au niveau de l’entreprise et non plus des établissements (dès le 1^er janvier 2025),
• la proportion de 6% de l’effectif total peut désormais varier tous les 5 ans en fonction du nombre de travailleurs handicapés dans la population active et leur situation sur le marché du travail,
• désormais, pour considérer l’obligation d’emploi comme remplie, sont considérés tous les contrats, y compris les stages et les contrats de travail temporaire. En revanche, les contrats de prestation de service avec des personnes handicapées ne permettent plus de s’acquitter de cette obligation (les dépenses annuelles restent toutefois déductibles de la contribution annuelle),
• la contribution annuelle sera désormais recouvrée par les URSSAF dans les conditions de droit commun et non plus par l’Agefiph,
• les entreprises de plus de 250 salariés doivent désigner un référent handicap. Ce référent aura pour charge d’accompagner les personnes handicapées concernant leurs droits,
• à partir du 1^er janvier 2019 et pendant 2 ans, un cas de recours à l’intérim spécifique aux salariés handicapés sera expérimenté,
• s’il existe un accord collectif ou une charte sur le télétravail, le document doit prévoir les modalités d’accès des travailleurs handicapés au télétravail. De plus, le refus d’accorder le télétravail à un salarié handicapé doit être motivé. Ces dispositions sont valables dès publication de la loi.