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La Cour de cassation resserre les possibilités de recourir à la géolocalisation pour contrôler la durée du travail des salariés
L’employeur peut utiliser un outil de géolocalisation pour contrôler la durée travail de ses salariés uniquement lorsque ce contrôle ne peut être effectué par un autre moyen, fût-il moins efficace que la géolocalisation.
- Cass. Soc., 19 décembre 2018, n°17-14.631.
En l’espèce, des salariés exerçant une mission de distribution de prospectus étaient équipés d’un système de géolocalisation permettant de suivre leurs déplacements toutes les 10 secondes. Un syndicat a agi judiciairement afin de voir déclarer ce système illicite.
L’affaire a été portée devant la Cour de cassation. En l’état de sa jurisprudence, la Haute cour considérait que l’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail n’était licite que lorsque ce dernier ne peut pas être fait par un autre moyen.
Au cas particulier, l’employeur faisait valoir que seule la géolocalisation permettait de gérer la durée du travail des salariés dans la mesure où le système de pointeuse, auto-déclaratif ou de contrôle par un responsable, n’était pas adapté.
Dans l’arrêt du 19 décembre 2018, la Cour de cassation resserre les possibilités de recourir à la géolocalisation en précisant que ce contrôle ne doit pas pouvoir être fait par un autre moyen, « fût-il moins efficace ». En d’autres termes, pour utiliser la géolocalisation, l’employeur devra démontrer qu’il s’agit du seul et unique système de contrôle pouvant être mis en place.