Un accord d’entreprise peut fixer un contingent d’heures supplémentaires supérieur à l’accord de branche applicable, quelle que soit la date de conclusion. La Cour de cassation confirme la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche en matière de fixation du contingent d’heures supplémentaires.

Pour mémoire, toute heures supplémentaire accomplie au-delà de ce contingent annuel ouvre droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos, à hauteur de 50% pour les entreprises de 20 salariés au plus et de 100% pour les entreprises de plus de 20 salariés, sous réserve de dispositions conventionnelles plus favorables.

Aux termes de l’ancien article L. 3121-11 du Code du travail issu de la loi du 20 août 2008, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite du contingent annuel défini par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Appelée à se prononcer sur l’opportunité pour un accord d’entreprise de déroger aux dispositions de la convention collective nationale de la chimie dans un sens défavorable aux salariés en fixant un contingent annuel plus important que celui défini par les partenaires sociaux au niveau de la branche avant la loi du 20 août 2008, la chambre sociale de la Cour de cassation juge que les dispositions de l’ancien article L. 3121-11 du Code du travail sont d’application immédiate, de sorte que l’accord d’entreprise peut fixer un contingent d’heures supplémentaires à un niveau différent de celui prévu par l’accord de branche, quelle que soit la date de conclusion de ce dernier.

Cette décision conforte l’analyse des praticiens qui considéraient que l’inversion de la hiérarchie des normes opérée par la loi du 20 août 2008 en matière d’heures supplémentaires devait effectivement conduire à la primauté de l’accord d’entreprise sur les dispositions conventionnelles de branche.

La tendance du législateur, consistant à privilégier la négociation au sein de l’entreprise en favorisant la proximité de la détermination des mesures d’organisation du travail, a encore été renforcée par la loi du 8 août 2016 dite Loi Travail puisque désormais la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche est devenu le principe en matière de durée du travail, repos et congés.

Les partenaires sociaux au niveau de l’entreprise ont désormais toutes les cartes en mains pour se saisir de ces sujets, pour adapter au mieux le mode d’organisation du travail dans l’entreprise aux contraintes de leur activité.

• Cass. soc. 1^er mars 2017, n° 16-10.047